Applicazione della Sanzione Disciplinare

L’applicazione della sanzione disciplinare spetta al datore di lavoro o ad un suo valido rappresentante. Tuttavia, l’adozione di un provvedimento disciplinare da parte di un organo privo del potere di rappresentanza (per quanto concerne i rapporti di lavoro alle dipendenze di una persona giuridica) comporta non la nullità del provvedimento medesimo, ma la sua annullabilità; ed il datore di lavoro può far valere tale annullabilità, ovvero ratificare l’atto a norma dell’art. 1399 cod. civ..

Forma e motivazione dell’atto
Forma
Salvo che per il licenziamento disciplinare, la legge non prescrive alcun onere di forma per l’adozione del provvedimento sanzionatorio. La necessità della forma scritta discende, tuttavia, dalla necessità di dare certezza al contenuto del provvedimento stesso ed alla data di comunicazione dalla quale decorre il termine per l’impugnazione. Per un esempio è possibile vedere questo modello di lettera di richiamo.

Motivazione
Risulta essere possibile che la contrattazione collettiva imponga l’obbligo di motivare adeguatamente il provvedimento disciplinare allo scopo di evidenziare l’iter logico mediante il quale il datore di lavoro è pervenuto all’applicazione della sanzione e di fornire al prestatore una valutazione ponderata circa la possibilità di impugnare il recesso.

Comunicazione della sanzione
Natura ricettizia.
Il provvedimento disciplinare ha natura ricettizia e, pertanto, va comunicato al lavoratore.
Secondo un orientamento giurisprudenziale, tuttavia, il termine previsto per l’applicazione della sanzione è rispettato, con la spedizione dell’atto, a prescindere dalla effettiva ricezione da parte del lavoratore. Ciò, sempre che il contratto collettivo non disponga diversamente, imponendo, cioè, al datore di lavoro di comunicare al dipendente il provvedimento disciplinare entro un termine stabilito. In tal caso, come ha precisato la Cassazione, non è sufficiente la mera spedizione.
La comunicazione della sanzione disciplinare può riferirsi solo sinteticamente alla lettera di contestazione, senza ripetere i fatti in essa descritti. Il datore di lavoro, inoltre, non è tenuto a menzionare le giustificazioni fornite dal lavoratore, né tanto meno ad illustrare le ragioni che lo hanno indotto a disattenderle.

Il contenuto della comunicazione
Tra addebito contestato e quello posto a fondamento della sanzione disciplinare vi deve essere corrispondenza. E quando questa viene meno, per una modifica sostanziale del fatto addebitato (con riguardo alle modalità dell’episodio ed all’insieme degli elementi connessi all’azione del dipendente), la sanzione deve ritenersi illegittima in quanto irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione. Va però rilevato che la corrispondenza non è stata intesa dalla giurisprudenza con rigore formale. Per esempio, si è affermato che l’immutabilità della causa contestata nella lettera di licenziamento non preclude la valutazione di altri fatti non contestati, attribuiti al dipendente, quando gli stessi non vengano considerati come causa autonoma del recesso.

In sintesi, il principio di immutabilità della contestazione dell’addebito non è violato quando vi siano modifiche dei fatti contestati le quali non si configurino come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella contestata, ma riguardino circostanze prive di valore identificativo della fattispecie e consentano comunque la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell’addebito.